Реорганизация, закрытие или ликвидации подразделения — это всегда непростая задача для работодателя, так как связана с большим количеством формальных процедур.
Этот кейс из нашей практики показывает, почему обращаться к юристам нужно до начала увольнений, а не после того, как первые повестки из суда уже на руках.
Закрытие неэффективного подразделения
К нам обратился работодатель — крупная образовательная организация. Руководство организации приняло решение закрыть одно из подразделений. Оно работало неэффективно, поэтому планировалось полностью прекратить его деятельность и уволить сотрудников.
Наш клиент трезво оценивал риски: было очевидно, что работники будут оспаривать увольнение в суде. Поэтому он обратился к нам ещё на этапе планирования ликвидации обособленного подразделения, до начала увольнений.
Тщательная юридическая подготовка
Наши специалисты разработали подробную инструкцию по ликвидации подразделения:
-
определили оптимальный механизм процедуры увольнения;
-
дали рекомендации по последовательности действий;
-
подготовили формы всех необходимых документов и рекомендации по их оформлению.
В итоге, несмотря на то, что при заполнении некоторых документов всё же были допущены мелкие ошибки, глобальная стратегия была определена правильно.
Как развивался спор
Как и ожидалось, сотрудники подразделения — весь уволенный коллектив — обратились в суд, оспаривая законность увольнения.
Основной вопрос, вокруг которого строился спор: являлись ли уволенные сотрудники работниками обособленного структурного подразделения? По документам ответ на него мог быть двояким, но от него зависел весь порядок увольнения.
При ликвидации структурного подразделения его работники увольняются в связи с сокращением штата. Тогда всех его работников можно было бы уволить без выбора конкретных лиц.
Если же нет — тогда увольнение следовало бы оформить как сокращение численности штата. В этом случае нужно было бы создавать квалификационную комиссию, оценивать профессиональные качества каждого педагога и определять, кого именно уволить, что является крайне сложным и субъективным процессом.
Таким образом, основной вопрос судебного разбирательства сводился к тому, устоит ли выбранная нами стратегия.
Результат
Суд принял нашу позицию. Мы доказали, что подразделение действительно являлось обособленным, а увольнение сотрудников проведено в строгом соответствии с законом.
Работодатель избежал не только штрафов и восстановления работников, но и репутационных рисков.
О чем важно помнить работодателю
Если вам предстоят серьезные кадровые изменения, лучше обращаться к юристам заранее — ещё на этапе планирования реорганизации.
Это позволит тщательно подготовиться: выработать стратегию, согласовать формы документов и избежать ошибок. Ведь трудовые споры связаны с множеством формальностей, и несоблюдение даже мелких деталей может привести к крайне неприятным последствиям.
Для решения подобных вопросов вы всегда можете обратиться к команде юристов ЮК «Неделько и партнеры» по трудовому праву.
Автор статьи:
